对话背景
10年间，一家企业由占地面积6亩扩大到了60亩；注册资金由最初的100万元发展到了5000万元，销售额从300万元增长到了2．5亿元，工人也从20人发展壮大到了300人。这家企业就是常州市惠能电器有限公司，坐落于前黄镇寨桥工业园内，是一家专业生产各类高低配电设备、研发和生产超微—漆包机、微拉机等设备的高新技术企业。
惠能能取得这样的业绩，离不开总经理李玉翔。
商道：惠能发展如此迅速，得益于什么？
李玉翔：一家企业的发展取决于多方面因素。首先要大环境好，大环境包括国家政策、国家经济环境等。这些年来，国家大力支持高新技术的发展，给惠能创造了一个良好的政策环境。其次是地方政府对我们的关心，及时帮助企业解决各种困难。最后，企业的发展离不开员工的共同努力。我感觉自己很幸运，遇上了一个很好的时代，身边还有一个优秀的团队，助推了企业发展。
商道：如今惠能有科研人员50余人，其中高级工程师8名，工程师25名，大专以上学历人员占45%。惠能是通过什么方式将这么多人聚集到旗下的呢？
李玉翔：我们企业从建厂之初便从常州人才市场招聘工作人员，通过人才市场、网上招聘、猎头公司等渠道招聘到了一批人才。还有一种方式就是靠人与人之间的介绍，很多已经在这边工作的人，介绍了他们所认识的专家学者。
我们在招聘时，还把类别分得很细，什么样的岗位招聘什么样的人才，注重针对性，决不大而化之。
商道：人才引进后，在用人方面，惠能有何独到做法？
李玉翔：“不求所有，但求所用，更求所为”是我们的用人原则。不想拥有他的所有，只求能为企业发展贡献一份力量，抱着平和的态度来用人。我们时刻牢记“专业的人做专业的事”，让每个人都各尽其能。我们引进人才后责任到人，定期谈心，一个月要交流一次，采取的方式是逐级进行。我主要找副总谈，副总找他的手下谈，就这么一级级地谈，效果很不错。通过谈心，员工的心更齐了，归属感也更强了。
商道：举个这样的例子，和我们分享一下？
李玉翔：就谈最近的一个例子吧。前不久，我找一位副总谈心了，他是去年引进的人才。我们谈了整整3个小时，我给他提出了很多工作中需要注意的细节，他都非常赞同。我还特意把自己的一些想法整理出来，给他复印了一份。交谈后不久，我明显感觉他变了，整个精神面貌都变了。
商道：众所周知，现在的人才流动很频繁。人才引进了，不一定留得住，惠能又是如何留人的？
李玉翔：以真诚来留人，这是我这么多年来一直在做的事情，事实也证明了真诚能留住人。在留人问题上，精神上的满足要重于物质，要让其看到企业的目标与发展前景，更要让其看到个人的发展前途。去年，经人介绍公司引进了一位电气专业的专家，这是我们企业急需的人才，能引进这样的人才我真是满心欢喜。这个人的理念非常好，而且计划性很强。他的到来，增强了企业电气化方面的实力。但一年不到，该专家提出要离开。我和他谈了几个小时，明白了他要离开的原因。我没有阻拦他，他后来就离开了企业。在他离开时，我把工资都结算好，并配置了一辆汽车。他尽管离开了，但和我们仍然保持着联系，并经常给我们提供一些技术上的指导。后来得知其女儿上学有困难，我帮助他解决了这个问题。今年年初，他又回来了，现任公司营业副总，工作打理得非常好。
商道：对于企业普通员工，惠能是如何管理的呢？
李玉翔：其实这里我们就谈到一个企业文化的概念了。企业文化有多种含义，我比较认同这一观点：“企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。”
培养员工对企业的认同感就成为题中之义了。通俗点说，就是要培养员工的主人翁意识，让其能融入这个大家庭。一开始，我对所有员工就有了明确的要求：一般员工要有责任心；中层干部要有上进心；副总经理要有事业心。我们不能一刀切，各个层次的员工对企业发展的作用也不同，因此对其定位我们也应该分别对待。
企业对员工的饮食起居都考虑周全。为丰富员工生活，企业建了活动室、阅览室，还为员工提供旅游的机会。同时，企业内党支部、工会、关工委一应俱全，员工有什么事都可以找到相应的部门进行处理。
这里还不得不说一下培训的事情。我们采取外部与内部相结合的方式进行培训，如今我们正逐步实现体内培训、体内循环。因为这么多年来的培训经验告诉我，从外面请进来的专业人士的培训往往都是泛泛而谈，没有太多针对性。而体内培训有一个好处，就是针对性更强，都是企业内部的人员，对企业十分熟悉，这样的培训就更能直指要害了。
商道：听说您很爱看书，都喜欢看哪些方面的书呢？
李玉翔：主要是喜欢看一些管理类的书籍，还有小说。俞敏洪的书我很喜欢，他的经营理念和文采都是我所钦佩的。而小说蕴含的内容很丰富，从中也学到了不少东西。其实学习是多方面的，阅读书籍是一方面，各种场合各种时期的动态学习也非常重要。我经常参加一些研讨会、名家讲座，从别人的经验中学习。
来源：武进日报
